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≡震南帮至尊≡【126期】【双波少女★双波发表区】{已更新}

超级领导能力拓展培训

培训目的

  通过训练沟通、激励和洞察力,提升干部管人的艺术及领导能力。
  使学员认识自我,发现自我、了解领导者应具备的素质,领导者应发挥的作用,
  激发潜能,从优秀的领导者向卓越的领导者转变。

  活动安排

  08:30-09:00     出发到基地
  09:00-10:30     开营仪式,破冰、团队建设
  10:30-12:00     拓展项目:无间道精华版,团队有效沟通协作
  12:00-13:00     午餐休息时间
  13:30-14:00     下午活动前热身,打开心扉
  14:00-15:30     拓展项目:穿越电网,领导的指挥与决策
  15:30-17:00     拓展项目:大脚八,统一指挥的意识与重要性
  17:00-17:30     活动总结、分享
  17:30-18:30     返程

  项目简介

  1、观念导入—破冰游戏


  项目介绍:
  任何活动都有个循序渐进的过程,通过大风吹、松鼠与大树、水的反应等肢体接触、反应力小游戏,调动队员的思考、情绪。
  项目效果:
  为整个培训铺垫,加强学员对课程的认同和课程的参与积极性;
  加强学员对团队的凝聚力与归宿感;
  营造良好的团队氛围。打破彼此隔膜,男女间的尴尬氛围。

  2、分组


  项目介绍:
  随机分组、选出队长、队名、队号、队歌、队呼及各组展示。
  项目效果:
  用特殊的形式相互了解,团队成员“融冰”,初步形成热烈的团队氛围,为接下来的训练做好心理准备。

  3、无间道精华版


  项目介绍:
  分组以竞赛的形式进行,每人手持一个空心筒,只能握着中间,连成一个通路,让乒乓球由起点,一直落到终点的桶中,大概有40米的路程,全组人的管子连一起大概有5米长,中间小球不能落地,落地则要从起点重新开始
  项目效果:
  有效自我定位与融入团队;
  团队有效沟通协作;
  加强人与人之间的融合;
  挑战队员的思维行为习惯,是否有效配合团队利益甘于牺牲自我小利益。

  4、穿越电网


  项目介绍:
  在全体队员面前悬挂一张“电网”,网上的洞口大小不一,要求学员在一定时间内,从网的一边依次通过到达另一边。在此过程中队员的任何部位都不允许碰网,否则洞口将被封闭,每一洞口只能用一人次。
  项目效果:
  领导的指挥与决策。确立方案,明确分工,识每个人在团队中扮演的角色及其作用,高效的组织协调是团队成功的关键。让队员面白成功和团结的意义
  人力资源与物质资源的合理调配。有效的利用搭配资源,是团队成功的质量,相互协调和精心你好!!作,才能保障计划的顺利实施
  寻找解决队员之间冲突的方法,依靠集体力量和智慧、群策群力、完成目标。
  队员的分工与定位。摆正个人在团队中的位置(角色定位),是团队成功的基础。

  5、大脚八


  项目介绍:
  每组所有的队员站到两条木板上,提起所有的绳子,由起点出发到达终点为一轮。活动分为有声和无声两个阶段,小组之间互为竞争对手。
  项目目标:
  群体决策的方法及意义,有限理性代替最优方案
  大胆尝试,勇于付出
  挑战未知领域,培养创新意识
  认识统一指挥的意义与重要作用
  全组队员步调一致,相互协作,有效沟通,顺利完成此任务,达到合作的最高境界
  教官引导:
  活动中有哪些因素导致了你们的成功(失败)
  项目的关键在哪里,相比较,刚才表现得如何
  从技术你好!!作的层面来讲,我们有哪些可以改进的地方
  活动中哪个阶段消耗时间最长,原因是什么
  为什么统一的指挥在这个活动非常重要
  为什么团队定立的规则不能得到执行
  这些体会对于我们日常的团队管理、工作有哪些启示

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上海、北京、广州、深圳岗位分析与薪酬设计管理培训

学员对象:单位高层薪酬决策人;人力资源经理;薪酬专员;绩效考核专员;劳动关系主管;工会干部等
费  用:1800元 (包括培训、培训教材、午餐、以及上下午茶点等)
认证费用:中级600元/人;高级800元/人
      (参加认证考试的学员须交纳此费用,不参加认证考试的学员无须交纳)
备  注:
1. 凡参加认证的学员,在培训结束参加考试合格者由<<国际职业认证标准联合会>>颁发<<人力资源管理师>>国际国内中英文版双职业资格证书,(国际国内认证/全球通行/雇主认可/官方网上查询;2.凡参加认证的学员须提交本人身份证号码及大一寸数码照片;
3.课程结束后15个工作日内将证书快递寄给学员;

课程简介:
   薪酬在很多企业已经变成了企业和hr的“心愁“,每当发工资,发绩效工资,发年终奖,会暴露出来很多的矛盾和冲突,那么,应该如何设计薪酬呢?让薪酬不会成为”心愁“呢?其实,薪酬的设计,首先要关注薪酬设计的目标。
   对于员工来说,薪酬首先是劳动所得,员工会关注自己的薪酬的绝对值,同时,还很关注薪酬的公平问题,所以公平,就是和别人去比较。员工首先会和同事比较,即所谓的内部公平问题,还会和外部比较,即所谓的外部公平问题。
  对企业来说,薪酬首先是购买劳动力的价格,既然是价格,就需要考虑二个要素,首先,价格高,就会购买到更好的劳动力,同时,也需要考虑性价比,也就是投入产出比,所谓的投入就是我们发给员工的薪酬,所谓产出就是企业的绩效水平。另外,对于企业来说,也需要考虑自身的财务状况。
   这二个方面,就是我们薪酬设计的目标——内部公平、外部公平、投入产出比、企业的财务状况
课程将按照薪酬设计的目标,具体讲述薪酬设计的步骤以及每个步骤中需要注意的问题与可能会遇到的问题。

培训内容:
引子:
什么是薪酬;
人力资源价值链;
职位、人、市场、绩效对薪酬的影响;
薪酬设计的框架

一、岗位分析部分:
1、什么是岗位分析
什么是岗位分析;
岗位分析需要分析什么内容;
岗位分析的原则
2、岗位分析的步骤与流程
岗位分析的方法;
如何编制岗位职责;
3、任职资格
职位族划分;
岗位任职资格编制的方法;
4、如何确定编制的工具方法
业务数据分析法;
劳动效率定编法;
比例法;
预算控制法;

二、薪酬设计需要解决的矛盾——内部公平性
1.为什么要职位评估;
2.职位评估所使用的方法;
3.常见的职位评估的工具介绍;
4.如何设计或者选择职位评估模型;
5.职位评估的程序与注意问题;
6.职位评估案例

三、薪酬设计需要解决的矛盾——外部公平性
1.什么是外部公平性;
2.如何进行薪酬调查;
3.如何处理薪酬调查的数据;
4.如何确定薪酬水平;
5.中位值级差的计算;

四、薪酬结构的划分;
1、什么是薪酬结构;
2、薪酬的幅度与重叠度的计算;
3、宽带还是窄带;
4、固定与变动比例的划分需要考虑的问题
薪酬水平
行业特点
管理层次
职位序列;

五、薪酬与能力的关系
1.薪酬为什么需要和能力挂钩;
2.什么情况下需要与能力挂钩;
3.技能薪酬帮助企业解决的三个问题;
4.如何评估员工能力;
5.加薪是以能力为核心,还是以业绩为核心;

六、奖金设计如何使公司、部门、个人三挂钩;
1、几种公司、部门、个人奖金挂钩模式的思考;
2、几种模式优缺点的对比;
3、集团公司下属分子公司的效益是否要与集团公司挂钩?

七、奖金设计与外部因素的影响
1、老总的奖金究竟该不该发?
2、采购经理的奖金究竟该不该发?
3、如果过滤外部因素的影响;

八、企业内各部门奖金设计的要点
1、销售部门提成制,还是奖金制?
2、项目类型工作奖金的设计;
3、生产部门奖金的设计;
4、年薪制奖金的设计;

九、发奖金的周期
1、奖金周期与考核周期;
2、年终奖还是年中奖;
3、时机选择要考虑的要点;
4、奖金的滞后性;

十、薪酬管理
1、薪酬分析;
企业宏观的薪酬分析——投入产出;
微观的薪酬分析——内部竞争比率与外部竞争比率;
2、如何给员工设计加薪
按照业绩考核成绩加薪;
分数与排名对加薪的影响;
按照能力加薪;
按照能力与业绩综合考虑加薪;
按照能力与业绩与员工在宽带中的位置加薪;
3、薪酬预算与控制

陈小姐:15986980291
在线咨询0752-6282942
传真:0752-6282942
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