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李女

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周仇形

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77# 大 中 小 发表于 2013-7-27 18:37  只看该作者
小刘啊小刘!!你让我说你啥好啊……
你让我说你啥好啊。你说你买威一洛一森wilonce也就罢了，你怎么还留了公司的地址！也怪公司那帮女人，老子的脸是丢大了！
       那天小刘请假，正好有他的快递送到公司来，电话里小刘支支吾吾地让我代为保管。我一看是个挺漂亮的礼物盒，就小心翼翼的放在办公桌上。
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       这时号称公司第一ws女的林子问我：“哎~我说，你年龄也不大啊，怎么这么快就不行了？”说完扬了扬手里的东西。
       我一看，一个红黑色的小瓶子，问：“啥玩意？”
       林子笑的越发的像怪蜀黍：“别装清纯了，不就是威一洛一森wilonce延一时喷一剂吗？男人嘛，姐姐不会笑你的~嘿嘿嘿~”
       她这嘿嘿嘿让人实在是摸不着头脑，这时小王拍了拍我的肩膀：“不就是不行了吗？没事。你放心，我们不给你女朋友说~~”
       这几个女人把我围在中间，你一言我一语的，这时我才明白他们说的是啥，**她们以为那威一洛一森是我的，以为我身体有问题，需要用威一洛一森！！
       我，我，我，我冤死了，这不是我的啊，这是小刘的！
       只可惜这帮女人都不听我的解释，还故作心痛的安慰我说，放心吧，我们不会告状的，相信姐姐们~
       靠，把你们脸上那ws的笑容收了去！
       小刘啊小刘，你可害死我了！！！

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弓伦京成

震南帮（新兵一级）

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78# 大 中 小 发表于 2013-8-17 12:31  只看该作者
好好看看，非常好的帖子










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志剛行付

禁止访问
79# 大 中 小 发表于 2013-10-4 14:46  只看该作者
提示: 作者被禁止或删除 内容自动屏蔽

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刘耳

震南帮（新兵一级）

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80# 大 中 小 发表于 2013-10-18 12:17  只看该作者

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82# 大 中 小 发表于 2014-1-3 12:42  只看该作者

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·上海年度培训计划制定与培训管理实务  2014-1-21 (上海)
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·广州岗位分析与薪酬设计管理培训  2014-1-19 (广州)
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·市场开发与经销商管理（2014版）  2014-1-17 (深圳)
·商战转型：从销售高手到销售经理  2014-1-17 (北京)
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·广州绩效考核暨KPI+BSC 实战训练营  2014-1-17 (广州)
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·上海《劳动合同法》、《社会保险法》、《工伤保险条例》实你好！！应对策略  2014-1-15 (上海)
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·为自己工作—做最好的员工   2014-1-12 (重庆)
·西安成长型企业之绩效薪酬落地  2014-1-11 (西安)
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·企业授权经营  2014-1-11 (其它)
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83# 大 中 小 发表于 2014-1-3 17:36  只看该作者

上海、北京、广州、深圳岗位分析与薪酬设计管理培训

学员对象：单位高层薪酬决策人；人力资源经理；薪酬专员；绩效考核专员；劳动关系主管；工会干部等
费　　用：1800元 (包括培训、培训教材、午餐、以及上下午茶点等)
认证费用：中级600元/人;高级800元/人
　　　　　 (参加认证考试的学员须交纳此费用，不参加认证考试的学员无须交纳)
备　　注:
1. 凡参加认证的学员，在培训结束参加考试合格者由<<国际职业认证标准联合会>>颁发<<人力资源管理师>>国际国内中英文版双职业资格证书，（国际国内认证／全球通行／雇主认可／官方网上查询；2．凡参加认证的学员须提交本人身份证号码及大一寸数码照片；
3．课程结束后15个工作日内将证书快递寄给学员；

课程简介：
　  薪酬在很多企业已经变成了企业和hr的“心愁“，每当发工资，发绩效工资，发年终奖，会暴露出来很多的矛盾和冲突，那么，应该如何设计薪酬呢？让薪酬不会成为”心愁“呢？其实，薪酬的设计，首先要关注薪酬设计的目标。
   对于员工来说，薪酬首先是劳动所得，员工会关注自己的薪酬的绝对值，同时，还很关注薪酬的公平问题，所以公平，就是和别人去比较。员工首先会和同事比较，即所谓的内部公平问题，还会和外部比较，即所谓的外部公平问题。
  对企业来说，薪酬首先是购买劳动力的价格，既然是价格，就需要考虑二个要素，首先，价格高，就会购买到更好的劳动力，同时，也需要考虑性价比，也就是投入产出比，所谓的投入就是我们发给员工的薪酬，所谓产出就是企业的绩效水平。另外，对于企业来说，也需要考虑自身的财务状况。
   这二个方面，就是我们薪酬设计的目标——内部公平、外部公平、投入产出比、企业的财务状况
课程将按照薪酬设计的目标，具体讲述薪酬设计的步骤以及每个步骤中需要注意的问题与可能会遇到的问题。

培训内容：
引子:
什么是薪酬；
人力资源价值链；
职位、人、市场、绩效对薪酬的影响；
薪酬设计的框架

一、岗位分析部分：
1、什么是岗位分析
什么是岗位分析；
岗位分析需要分析什么内容；
岗位分析的原则
2、岗位分析的步骤与流程
岗位分析的方法；
如何编制岗位职责；
3、任职资格
职位族划分；
岗位任职资格编制的方法；
4、如何确定编制的工具方法
业务数据分析法；
劳动效率定编法；
比例法；
预算控制法；

二、薪酬设计需要解决的矛盾——内部公平性
1.为什么要职位评估；
2.职位评估所使用的方法；
3.常见的职位评估的工具介绍；
4.如何设计或者选择职位评估模型；
5.职位评估的程序与注意问题；
6.职位评估案例

三、薪酬设计需要解决的矛盾——外部公平性
1.什么是外部公平性；
2.如何进行薪酬调查；
3.如何处理薪酬调查的数据；
4.如何确定薪酬水平；
5.中位值级差的计算；

四、薪酬结构的划分；
1、什么是薪酬结构；
2、薪酬的幅度与重叠度的计算；
3、宽带还是窄带；
4、固定与变动比例的划分需要考虑的问题
薪酬水平
行业特点
管理层次
职位序列；

五、薪酬与能力的关系
1.薪酬为什么需要和能力挂钩；
2.什么情况下需要与能力挂钩；
3.技能薪酬帮助企业解决的三个问题；
4.如何评估员工能力；
5.加薪是以能力为核心，还是以业绩为核心；

六、奖金设计如何使公司、部门、个人三挂钩；
1、几种公司、部门、个人奖金挂钩模式的思考；
2、几种模式优缺点的对比；
3、集团公司下属分子公司的效益是否要与集团公司挂钩？

七、奖金设计与外部因素的影响
1、老总的奖金究竟该不该发？
2、采购经理的奖金究竟该不该发？
3、如果过滤外部因素的影响；

八、企业内各部门奖金设计的要点
1、销售部门提成制，还是奖金制？
2、项目类型工作奖金的设计；
3、生产部门奖金的设计；
4、年薪制奖金的设计；

九、发奖金的周期
1、奖金周期与考核周期；
2、年终奖还是年中奖；
3、时机选择要考虑的要点；
4、奖金的滞后性；

十、薪酬管理
1、薪酬分析；
企业宏观的薪酬分析——投入产出；
微观的薪酬分析——内部竞争比率与外部竞争比率；
2、如何给员工设计加薪
按照业绩考核成绩加薪；
分数与排名对加薪的影响；
按照能力加薪；
按照能力与业绩综合考虑加薪；
按照能力与业绩与员工在宽带中的位置加薪；
3、薪酬预算与控制

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84# 大 中 小 发表于 2014-1-4 19:32  只看该作者

上海、北京、广州、深圳岗位分析与薪酬设计管理培训

学员对象：单位高层薪酬决策人；人力资源经理；薪酬专员；绩效考核专员；劳动关系主管；工会干部等
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认证费用：中级600元/人;高级800元/人
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1. 凡参加认证的学员，在培训结束参加考试合格者由<<国际职业认证标准联合会>>颁发<<人力资源管理师>>国际国内中英文版双职业资格证书，（国际国内认证／全球通行／雇主认可／官方网上查询；2．凡参加认证的学员须提交本人身份证号码及大一寸数码照片；
3．课程结束后15个工作日内将证书快递寄给学员；

课程简介：
　  薪酬在很多企业已经变成了企业和hr的“心愁“，每当发工资，发绩效工资，发年终奖，会暴露出来很多的矛盾和冲突，那么，应该如何设计薪酬呢？让薪酬不会成为”心愁“呢？其实，薪酬的设计，首先要关注薪酬设计的目标。
   对于员工来说，薪酬首先是劳动所得，员工会关注自己的薪酬的绝对值，同时，还很关注薪酬的公平问题，所以公平，就是和别人去比较。员工首先会和同事比较，即所谓的内部公平问题，还会和外部比较，即所谓的外部公平问题。
  对企业来说，薪酬首先是购买劳动力的价格，既然是价格，就需要考虑二个要素，首先，价格高，就会购买到更好的劳动力，同时，也需要考虑性价比，也就是投入产出比，所谓的投入就是我们发给员工的薪酬，所谓产出就是企业的绩效水平。另外，对于企业来说，也需要考虑自身的财务状况。
   这二个方面，就是我们薪酬设计的目标——内部公平、外部公平、投入产出比、企业的财务状况
课程将按照薪酬设计的目标，具体讲述薪酬设计的步骤以及每个步骤中需要注意的问题与可能会遇到的问题。

培训内容：
引子:
什么是薪酬；
人力资源价值链；
职位、人、市场、绩效对薪酬的影响；
薪酬设计的框架

一、岗位分析部分：
1、什么是岗位分析
什么是岗位分析；
岗位分析需要分析什么内容；
岗位分析的原则
2、岗位分析的步骤与流程
岗位分析的方法；
如何编制岗位职责；
3、任职资格
职位族划分；
岗位任职资格编制的方法；
4、如何确定编制的工具方法
业务数据分析法；
劳动效率定编法；
比例法；
预算控制法；

二、薪酬设计需要解决的矛盾——内部公平性
1.为什么要职位评估；
2.职位评估所使用的方法；
3.常见的职位评估的工具介绍；
4.如何设计或者选择职位评估模型；
5.职位评估的程序与注意问题；
6.职位评估案例

三、薪酬设计需要解决的矛盾——外部公平性
1.什么是外部公平性；
2.如何进行薪酬调查；
3.如何处理薪酬调查的数据；
4.如何确定薪酬水平；
5.中位值级差的计算；

四、薪酬结构的划分；
1、什么是薪酬结构；
2、薪酬的幅度与重叠度的计算；
3、宽带还是窄带；
4、固定与变动比例的划分需要考虑的问题
薪酬水平
行业特点
管理层次
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五、薪酬与能力的关系
1.薪酬为什么需要和能力挂钩；
2.什么情况下需要与能力挂钩；
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4.如何评估员工能力；
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六、奖金设计如何使公司、部门、个人三挂钩；
1、几种公司、部门、个人奖金挂钩模式的思考；
2、几种模式优缺点的对比；
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七、奖金设计与外部因素的影响
1、老总的奖金究竟该不该发？
2、采购经理的奖金究竟该不该发？
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八、企业内各部门奖金设计的要点
1、销售部门提成制，还是奖金制？
2、项目类型工作奖金的设计；
3、生产部门奖金的设计；
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九、发奖金的周期
1、奖金周期与考核周期；
2、年终奖还是年中奖；
3、时机选择要考虑的要点；
4、奖金的滞后性；

十、薪酬管理
1、薪酬分析；
企业宏观的薪酬分析——投入产出；
微观的薪酬分析——内部竞争比率与外部竞争比率；
2、如何给员工设计加薪
按照业绩考核成绩加薪；
分数与排名对加薪的影响；
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按照能力与业绩综合考虑加薪；
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3、薪酬预算与控制

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85# 大 中 小 发表于 2014-1-18 05:58  只看该作者
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87# 大 中 小 发表于 2014-3-19 22:05  只看该作者
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